24 de fevereiro de 2020

RH estratégico: como ter um setor que gera lucro para sua empresa

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A área de Recursos Humanos (RH) é formada pelo conjunto de profissionais que trabalham em uma empresa e colaboram para que todos entendam como ter lucro e ser sustentável no longo prazo. De certo modo, essa já é considerada uma das definições do RH estratégico.

As atividades geradas a partir das ações do RH estratégico devem gerar impacto positivo sobre a efetividade organizacional e o bem-estar social na empresa. Em vez de se limitar a cumprir as exigências administrativas, esse modelo de RH participa ativamente de todo o planejamento estratégico do negócio.

Continue a leitura e saiba como transformar o RH em um setor que gera lucro.

Entenda o que é RH estratégico e os seus benefícios

O primeiro passo para transformar a área de Recursos Humanos em um setor estratégico, que gera lucro para a empresa, é entender bem o conceito existente por trás dele. Reforçamos que o RH estratégico encontra-se alinhado com os negócios da empresa, não estando restrito somente à contratação e demissão de profissionais.

O RH tem funções que são fundamentais para o sucesso de uma empresa, pois além de contratar pessoas, ele também é responsável pelo desenvolvimento, avaliação de desempenho, motivação e satisfação. Isso significa que, para ter uma equipe de qualidade, a organização depende do trabalho do setor de Recursos Humanos.

Conheça as ferramentas do RH estratégico

Para que o RH esteja alinhado com os objetivos da empresa, os seus profissionais devem conhecer bem o modelo de negócio e a cultura da organização. Essas informações necessitam ser conhecidas, analisadas e compreendidas por toda a equipe de RH. Desse modo, a área consegue atuar em total sintonia com a visão da empresa.

Nesse processo de transformação do RH, é recomendável utilizar as ferramentas que auxiliam na elaboração de estratégias, a partir das informações disponíveis pelos demais setores: softwares e sistemas de gestão, proximidade com as lideranças, frequente avaliação do desempenho das equipes, relatórios, feedback constante e outros.

Otimize o processo de tomada de decisões

Dotado das ferramentas necessárias que conseguem levantar os dados sobre a estrutura da empresa, o RH estratégico consegue otimizar o processo de tomada de decisões. Esse processo começa pela identificação do problema, continua na busca por alternativas que visam solucioná-lo e finaliza na escolha da melhor solução.

A partir da coleta de dados, o RH estratégico faz uma análise que considera as experiências anteriores e os conhecimentos que foram adquiridos com elas. Essas informações são usadas para produzir um novo conhecimento, onde os prós e contras são avaliados para que, então, seja feita a tomada de decisão.

A partir do momento em que a decisão for tomada, novas ações podem ser desencadeadas. Isso produz novos dados, que devem ser analisados e interpretados para que sirvam como base para as futuras decisões. Trata-se de um processo contínuo que envolve análise, testes e acompanhamento.

Capacite e atualize a equipe de RH

A mudança no modelo de atuação do RH envolve a capacitação e atualização da equipe de profissionais que fazem parte dele. Isso significa que as pessoas devem passar por um processo de aquisição e reciclagem de conhecimento, pois o objetivo é mudar os rumos de atuação da área.

Portanto, estabeleça os novos objetivos e apresente-os à equipe. Valorize os talentos que trabalham com você e coloque cada pessoa no lugar certo. Para tornar esse departamento cada vez mais estratégico, capacite os profissionais e acompanhe os resultados sempre de perto. Recompense o esforço da equipe e expanda esse incentivo aos demais profissionais da empresa, buscando sempre motivá-los.

Veja as diferenças entre RH estratégico e tradicional

A gestão estratégica é uma função que envolve o desenvolvimento de políticas, programas e práticas relacionadas aos recursos humanos, que são então alinhados com a estratégia de negócios, a fim de alcançar os objetivos estratégicos da organização. Seu principal objetivo é melhorar o desempenho dos negócios e manter uma cultura que incentive a inovação, o empreendedorismo e trabalhe continuamente para obter vantagem competitiva.

Já a tradicional, consiste em atividades orientadas para o ser humano, como seleção, treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho, segurança e saúde, relações industriais e assim por diante. Facilita o ajuste de políticas e práticas de RH às estratégias da organização, sejam elas corporativas ou funcionais.

As funções de um gerente de Recursos Humanos incluem planejamento, pessoal, desenvolvimento, manutenção, monitoramento, gerenciamento de relacionamentos, avaliação, gerenciamento de mudanças etc.

Conheça o papel do profissional de RH na implantação

A tarefa do profissional de RH de gerenciar completamente as barreiras à estratégia é intimidadora. Dado que a raridade da execução eficaz da estratégia não é realmente muito surpreendente. Felizmente, cada uma dessas questões está ao alcance do RH para conquistar.

De uma perspectiva geral, existem quatro tarefas vitais que todas os gestores do setor devem realizar. Esses quatro trabalhos, quando cumpridos adequadamente, somam o trabalho básico da implementação da estratégia e são:

  • ajudar os funcionários a entender a estratégia;
  • aumentar o comprometimento dos colaboradores com a estratégia;
  • simplificar o esforço local com a estratégia;
  • indução da cooperação entre sistemas.

Saiba qual a importância de acompanhar as métricas mensuradas

As métricas de RH são indicadores que permitem rastrear e medir o desempenho em diferentes aspectos e, finalmente, prever o futuro. No entanto, nem todas as métricas do departamento são criadas da mesma forma. Abaixo, veremos algumas delas.

Hora de contratar

Uma métrica importante para o recrutamento é o ‘tempo para contratar’. Esse é o número de dias entre a abertura de uma posição e um candidato que assina o contrato de trabalho. É uma excelente maneira de medir a eficiência do processo de recrutamento e fornece informações sobre a dificuldade de preencher um determinado cargo.

Custo por contratação

Assim como o tempo de contratação, a métrica ‘custo por contratação’ mostra quanto custa para a empresa contratar novos funcionários. Isso também serve como um indicador da eficiência do processo de recrutamento.

Rotatividade antecipada

Essa métrica de abandono antecipado indica se há uma incompatibilidade entre a pessoa e a empresa ou entre o indivíduo e sua posição. A rotatividade antecipada também é muito cara. Geralmente, leva de 6 a 12 meses para que os funcionários aprendam completamente as coisas e atinjam seu ‘nível de produtividade ideal’.

Receita por funcionário

Essa métrica mostra a eficiência da organização como um todo. A métrica ‘receita por funcionário’ é um indicador da qualidade dos funcionários contratados.

Classificação do engajamento

Uma força de trabalho engajada é uma força de trabalho produtiva. O engajamento pode ser o resultado de RH “suave” mais importante. As pessoas que gostam de seu trabalho e que têm orgulho de sua empresa geralmente são mais engajadas, mesmo que o ambiente de trabalho seja estressante e a pressão seja alta.

Rotatividade

Essa métrica mostra quantos trabalhadores saem da empresa em um determinado ano. Quando combinada com, por exemplo, uma de desempenho, a métrica ‘rotatividade’ pode rastrear a diferença de atrito entre os que têm desempenho alto e baixo.

Absenteísmo

Como a rotatividade, o absenteísmo também é um forte indicador de insatisfação e um preditor de rotatividade. Essa métrica pode fornecer informações para evitar esse tipo de licença, pois a ausência a longo prazo pode ser muito onerosa.

Por fim, o RH estratégico é um excelente modelo a ser seguido pelas áreas de Recursos Humanos que ainda trabalham de maneira tradicional, pois permite às empresas e organizações a entenderem como ter lucro. Por meio dele, elas têm obtido resultados significativos, devido às melhores condições fornecidas para as tomadas de decisão.

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