Gestão de Pessoas nas empresas é uma atividade central no desenvolvimento de qualquer negócio. Gerir Recursos Humanos sempre esteve diretamente atrelado à necessidade humana de produzir e gerar riqueza. Desde o surgimento da Agricultura, a mobilização da força de trabalho passou por diversas eras, mas sempre esteve ligada à busca por melhores resultados.

No presente, a Gestão de Pessoas nas empresas está totalmente envolvida – ou deveria estar – com o direcionamento estratégico do negócio e imersa em um ambiente conduzido por transformação tecnológica, transparência radical, velocidade de informação e busca por competitividade. Soma-se a este quadro a necessidade constante por produtividade e a jornada humana por realizações e felicidade.

Neste conteúdo, vamos apresentar as categorias nas quais se distribuem as responsabilidades e atividades da Gestão de Pessoas na atualidade. Após a leitura você terá uma imagem clara das possibilidades que a gestão de Recursos Humanos pode oferecer em termos de soluções empresariais.

Os pilares da Gestão de Pessoas nas Empresas

Para apresentar os subsistemas de Gestão de Pessoas temos dois caminhos a seguir. Em primeiro lugar, podemos fazer uma abordagem vinculada à jornada do trabalhor durante a sua vida profissional – pré emprego, durante o emprego e após o emprego. Contudo, para apresentarmos uma abordagem mais estratégica em termos de negócios, optamos por uma segunda opção.

Assim, apresentamos os pilares de Gestão de Pessoas sob o ponto de vista da estrutura de serviços de acordo com três áreas principais: Recrutamento e Seleção; Operações Administrativas; e Desenvolvimento e Gestão de Talentos.

Recrutamento e Seleção

Atrair e selecionar talentos é o pilar que envolve todo o esforço das organizações em mapear profissionais e investir na formação de times qualificados a alinhados à cultura do negócio. Este pilar se fragmenta em atividades que variam de acordo com os objetivos estratégicos e a realidade da empresa.

Assessment

Ao utilizar um conjunto de ferramentas que se complementam, o profissional de RH conduz uma ampla avaliação das competências técnicas e comportamentais. Desta forma, ele pode concluir se este profissional tem as aptidões necessárias para o desempenho de determinada função. Além disso, caso o profissional não tenha todas as aptidões necessárias desenvolvidas, o Assessment vai apontar quais habilidades precisam ser desenvolvidas.

Gestão de Banco de Talentos

Manter um banco de talentos, com perfis de profissionais cadastrados e organizados, vai agilizar todo o processo de busca por profissionais adequados para o ingresso na força de trabalho da empresa. A criação, divulgação e manutenção deste banco é uma tarefa crucial para empresas que têm necessidade de contratação acelerada de mão de obra qualificada.

Mapeamento de Mercado

O mapeamento de mercado vincula o planejamento da força de trabalho aos processos de Recrutamento e Seleção da empresa. Ao mapear o mercado, o profissional de RH faz uma investigação em busca de informações sobre determinadas posições, suas características técnicas, faixa salarial, disponibilidade de profissionais no mercado, sua distribuição geográfica e etc. A partir desta investigação, toma-se importantes decisões a respeito de como abordar o mercado para atrair e reter os melhores profissionais com mais agilidade e assertividade.

Testes de habilidades Técnicas e Comportamentais

Fundamentais em qualquer processo de Recrutamento e Seleção, os testes de habilidades técnicas e comportamentais são utilizados para avaliar as hardskills e softskills de profissionais. O planejamento e a condução das avaliações é de responsabilidade dos profissionais de Recursos Humanos.

Processos de Recrutamento e Seleção

Conduzir processos de Recrutamento e Seleção de maneira profissional é fundamental para o sucesso de qualquer organização. Alinhamento da vaga, divulgação da oportunidade, recepção e follow up de candidatos, entrevistas, dinâmicas e avaliações são partes componentes dos processos de R&S. Cada etapa precisa ser desempenhada com critério e estar bem alinhada aos requisitos técnicos e comportamentais da contratação e à cultura da empresa.

Headhunting

Em alguns casos, a contratação de profissionais adequados a determinadas funções exige uma atuação diferente do processo de Recrutamento e Seleção. No caso do Headhunting, o profissional de RH vai atuar acionando diretamente no mercado de trabalho profissionais que tenham as característas e requisitos desejados para a posição. O Headhunting é uma atividade mais certeira e muito usada em cargos com exigências mais elevadas.

Condução de Programas de Estágio e Trainee

Outra modalidade de atração e retenção de talentos bastante comum, principalmente em grandes empresas, são os Programas de Estágio e Trainee. Neste caso, também fica a cargo da área de Recursos Humanos toda a condução do programa. Estagiários e trainees são contratados para serem “criados” dentro de casa, desenvolvendo desde cedo as competências técnicas, comportamentais e culturais. Geralmente esses profissionais já são selecionados com o objetivo de ocupar posições de liderança no futuro.

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Avaliações de Perfil

Para extrair o melhor de cada profissional é importante saber quais sãos as características de cada perfil. Assim, é possível perceber qual é a melhor maneira de lidar com as pessoas no dia a dia. Traços de personalidade são marcantes e podem ser identificados a partir da realização das Avaliações de Perfil. Existem diversos modelos de testes – questionários, entrevistas e dinâmicas – no mercado à disposição.

Orientação de Carreira

A decisão por uma carreira é um momento importante na vida. Ter o auxílio de um profissional de Recursos Humanos para conduzir o processo de tomada de decisão pode dar mais clareza na escolha do rumo a seguir. Durante a Orientação de Carreira, o profissional é levado a refletir sobre as aptidões técnicas e comportamentais, projeto de vida e mercado de trabalho. Ao final do processo, terá informações importantes para auxiliá-lo na decisão.

Outplacement

É cada vez mais comum o cuidado que as empresas têm com profissionais no processo de desligamento. Assim como o processo de admissão segue um protocolo para promover o ingresso do empregado na organização, o Outplacement é utilizado para conduzir o profissional para um desligamento humanizado. Não importa qual será o próximo passo na vida deste profissional, esta solução cuida para que a transição seja planejada e segura.

Operações Administrativas

É papel do Recursos Humanos oferecer soluções que viabilizem a manutenção produtiva da força de trabalho no dia a dia das operações. Essa tarefa também apresenta níveis de complexidade e se fragmenta em subprodutos que vão dar fluidez no processo de chegada e consolidar a relação entre o empregado e a empresa.

Onboarding

Passado o processo de Recrutamento e Seleção, é hora de receber o novo colaborador na empresa. A integração do funcionário aos processos, cultura e dia a dia da empresa é o que chamamos de Onboarding. Além de fazer com que os primeiros dias de atividade na nova posição sejam de satisfação e aprendizado, o Onboarding tem o objetivo de promover uma rápida adaptação do colaborador para que assim ele passe a gerar resultados o quanto antes.

Cargos e Salários

Ao detalhar as responsabilidades, atividades e remuneração de cada posição do seu quadro de colaboradores, sua empresa ganha uma importante vantagem para gerir as equipes e as carreiras dos colaboradores. Um bom Plano de Cargos e Salários é importante para elevar a qualidade de marca empregadora, reter colaboradores, atrair talentos no mercado, aumentar a produtividade da empresa e sustentabilidade financeira.

Construção de Políticas de RH

Para mediar uma relação saudável entre empregadores e empregados, é importante que todas as regras processuais desta relação estejam descritas em um documento de fácil acesso. Este documento é a Política de RH. Nele estão descritas as normas de integração e convívio, delimitação de espaços, benefícios, responsabilidades, penalidades e protocolos de admissão, promoção, treinamento e desenvolvimento, demissão, etc. Quanto mais abrangente e completo for o documento, mas agilidade a empresa ganha no trato com os colaboradores.

Diagnóstico e Estruturação Organizacional

Ao rodar o Diagnóstico Organizacional na sua empresa, cada um dos setores será “investigado” com o objetivo de encontrar gaps que estejam interferindo na produtividade das equipes. As consultorias especializadas em gestão de negócios possuem uma série de questionários que podem ser aplicados de acordo com o objetivo central da análise – financeira, administrativa, gestão, gestão de pessoas, comunicação, entre outros.

Pesquisa de Clima

Para gerir equipes de maneira eficiente é importante conhecer a percepção dos colaboradores sobre aspectos relacionados à cultura, políticas, métodos, imagem da empresa, trato com colegas, estrutura física, entre outros. Todos esses aspectos têm impacto sobre a qualidade de vida do profissional na empresa. Ao reunir dados a partir de uma pesquisa ampla, o profissional de RH tem uma percepção clara de quais atividades precisa implementar para melhorar o clima na empresa e, consequentemente, os níveis de satisfação e produtividade.

Gestão de Qualidade

Realizar a Gestão da Qualidade de processos internos de Gestão de Pessoas vai garantir que os fluxos de informação e a execução dos procedimentos estejam de acordo com as normas e as exigências da empresa. O controle é um mecanismo que parte de uma natureza rígida para encontrar oportunidades de melhoria e evoluir a gestão de forma dinâmica. No caso da Gestão de Pessoas nas empresas, todos os subsistemas e englobam as práticas de RH podem ser objeto da Gestão de Qualidade.

Departamento Pessoal

A área de Departamento Pessoal representa uma parte importante no contigente de serviços da Gestão de Pessoas. Este é um setor que demanda bastante dedicação e precisa de atenção constante às rotinas de administração da força de trabalho. A gestão de Departamento Pessoal exige, ainda, o acompanhamento da evolução da Legislação Trabalhista e precisa atuar de forma a:

• Manter uma relação saudável entre empregadores e empregados por meio do cumprimento dos direitos e deveres da Legislação Trabalhista, a partir do Processamento de Folha, Benefícios e Controle de ponto;
• Otimizar as rotinas trabalhistas a partir da construção de Processos e Políticas de Departamento Pessoal;
• Interromper ou reduzir gastos desnecessários, identificando-os a partir de Auditorias e Validações de Folha de Pagamento, Benefícios e Ponto.

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Desenvolvimento e Gestão de Talentos

A Gestão de Talentos permeia todas as atividades de Recursos Humanos. Atrair, reter e desenvolver profissionais é uma necessidade constante no universo corporativo e uma receita infalível para alcançar o topo.

Todas as fases da vida de uma empresa devem ser pensadas paralelamente ao desenvolvimento e aperfeiçoamento de habilidades. Por isso, planejar a gestão de talentos obriga os gestores de RH a manter os olhos no futuro do negócio, preenchendo as lacunas que vão pavimentar o caminho para o sucesso.

Ensino e Treinamento

Em um mundo de mudanças contínuas e evolução acelerada, o Treinamento e Desenvolvimento de profissionais é uma atividade da qual dependem as empresas que querem alcançar se manter níveis competitivos de mercado. Promover as habilidades – comportamentais e técnicas – necessárias para o ganho de desempenho profissional no presente, assim como planejar o desenvolvimento da força de trabalho para o futuro é responsabilidade do gestor de Recursos Humanos.

People Analytics

A metodologia de coleta e análise de dados relacionados ao desempenho de profissionais vem se tornando uma prática cada vez mais utilizada e necessária para o planejamento da força de trabalho. O People Analytics ganha o impulso da tecnologia e das circunstâncias atuais, na qual o trabalho remoto se configura como uma realidade para muitas áreas. Nunca foi tão importante manter estruturas de análise de competências e desempenho para a gestão de times.

Gerenciamento de Performance

O Gerenciamento de Performance começa pela definição ou levantamento dos KPIs (Key Performance Indicators) de cada setor ou time. Baseado nesses indicadores, os RHs vão atuar para monitorar o alcance de metas e o desempenho de setores, times e colaboradores. Todo o trabalho tem por finalidade manter os colaboradores motivados e direcionados para resultados.

Engajamento e Comunicação

A Comunicação é transversal no mundo da Gestão. Em Recursos Humanos direcionamos os esforços de comunicação para o público interno da empresa, promovendo a cultura e os valores da marca e uma excelente relação entre os colaboradores, e dos colaboradores com a marca. O foco aqui é manter os colaboradores conectados ao propósito do negócio e engajados com os objetivos estratégicos da empresa.

Pesquisa e Feedback

Toda a estrutura de Recursos Humanos é voltada para promover satisfação, qualidade de vida, aprendizado e desempenho de profissionais. Todo esse esforço precisa ser medido e depende da realização constante de pesquisas e rodadas de feedbacks. O profissional de Recursos Humanos precisa ter a mentalidade voltada para resultados. Neste contexto, a realização de pesquisas e a promoção da Cultura do Feedback são importantes ferramentas de trabalho.

Saúde e Bem Estar

Saúde e bem estar sempre foram temas presentes em RHs de empresas com cultura de gestão evoluída. O impacto da Pandemia da Covid-19 no mundo do trabalho fez com que os gestores tivessem um olhar ainda mais atento e desenvolvessem de forma acelerada protocolos que assegurassem a saúde e o bem estar das equipes. A Pandemia vai deixar este legado. A promoção da saúde e do bem estar passa a ser prioridade na agenda de qualquer profissional de Recursos Humanos.

Soluções integradas

Fizemos o exercício de apresentar de forma separada grande parte das atividades chave que compõem o extenso portfólio de soluções de  Gestão de Pessoas. Cabe ressaltar que a aplicação dessas soluções coexistem e se complementam. Cada empresa precisa ser “ouvida” e estudada com critério para que as melhores soluções sejam aplicadas a seu tempo. Um bom projeto de Gestão de Pessoas é aquele que é desenvolvido especificamente para atender às demandas daquela empresa.

O avanço acelerado da tecnologia é um fator extremamente positivo e que vem possibilitando a criação de diversas aplicações e plataformas que agilizam a condução de processos de Gestão de Pessoas nas empresas. No entanto, a adoção de novas tecnologias por sí só não resolve todos os problemas. Afinal, empresas ainda são em sua maioria organizações formadas por pessoas que buscam causar impacto na vida de outras pessoas. E cada pessoa é um ser humano único.