Em um ambiente de negócios cada vez mais dinâmico e acelerado, investir em soluções de treinamento e desenvolvimento é um grande desafio para gestores e profissionais de RH.
A opção errada por uma solução de treinamento e desenvolvimento pode gerar prejuízos que vão além da perda de recursos importantes, trazendo impactos negativos para toda a cadeia produtiva.
Desafio da escolha
A adoção de novas tecnologias que surgem a todo momento acelera a necessidade por novas competências técnicas (hard skills). Por outro lado, o trabalho remoto e a necessidade de ganho de produtividade a partir do trabalho colaborativo em rede obriga profisssionais a evoluirem, também, suas competências comportamentais (soft skills).
Neste conteúdo vamos trazer um guia definitivo para você identificar as necessidades da sua empresa e selecionar a melhor solução de treinamento e desenvolvimento. Continue a leitura e tenha uma visão clara de quais caminhos seguir para identificar a demanda por soluções de treinamento e desenvolvimento do seu negócio.
Treinamento, desenvolvimento e propósito
Objetivo da área de Treinamento e Desenvolvimento (T&D) é conduzir a gestão de conhecimento das empresas e o desenvolvimento das competências profissionais para melhoria dos resultados. Assim, é fundamental que as estratégias de T&D estejam plenamente alinhadas aos objetivos estratégicos do negócio.
Quanto maior for o seu entendimento sobre a situação atual do empreendimento, perspectivas de futuro e as estratégias adotadas para se obter o sucesso, mais direta será a sua análise sobre quais ações de T&D precisam ser implementadas.
Dito isto, é hora de começar a investigar quais são as necessidades de treinamento e desesnvovlimento das equipes e dos profissionais do seu negócio.
Classifique a demanda por treinamento e desenvolvimento
Ao iniciar a busca pelas principais necessidades de T&D, é importante classificar as demandas para tornar mais clara as necessidades de investimento e o impacto gerado pelas ações propostas. O diagnóstico organizacional é uma solução que vai trazer informações importantes neste momento.
Cada empresa tem a sua própria realidade e desafios. Mas de forma geral, podemos classificar as demandas de uma maneira bem simples e direta:
Demandas perceptíveis
Necessidades gerais por melhoria de desempenho que surgem a partir da observação de áreas específicas. Notas de atendimento ao cliente, avaliação de serviços de produtos, feedback de parceiros são exemplos de fontes de dados para as demandas percebidas.
Demandas comparativas
Surgem da análise direta de dados referentes ao resultado de profissionais e equipes no desempenho de suas funções. É possível identificar demandas, por exemplo, avaliando o nível de entrega das linhas de produção da empresa comparando diferentes times encarregados de um mesmo processo.
Demandas identificadas
Ocorrem quando as metas do negócio não estão sendo cumpridas e expoem claramente a necessidade por aprimoramento. Nesta categoria também se encaixam as necessidade em consequência de incidentes críticos – acidentes, catastrofes naturais e pandemias, por exemplo.
Demandas futuras
Atreladas à própria evolução das organizações, as demandas futuras acompanham as necessidades de treinamento e desenvolvimento planejadas para atender aos movimentos estratégicos da empresa. Aquisisções, fusões, sucessões, lançamentos de novos produtos, conquista de novos mercados vão gerar demandas futuras.
Cabe lembrar também que empresas que atuam em mercados altamente regulados, precisam obedecer a critérios técnicos de obtenção e renovação de certificações. Essas certificações também estão no escopo das necessidades por treinamento e desenvolvimento.
As classificações acima são um ponto de partida para que você comece a identificar as necessidades por treinamento. Como foi dito no início, cada empresa enfrenta uma realidade única. Dependendo do nível de complexidade, você pode categorizar essas demandas de maneira mais profunda ou branda.
Diferencie “treinamento” de “desenvolvimento”
Até aqui falamos mais especificamente sobre a indetificação de demandas que vão gerar ações mais pontuais e, espera-se, de impacto mais imediato. Estas são ações de treinamento e podem ser recorrentes – quando precisam ser executadas frequentemente – ou requeridas – quando são necessárias pontualmente.
Quando pensamos em questões que envolvem necessidade de melhoria contínua de gestão, ambiente de trabalho e até mesmo no nivelamento da empresa ao mercado ou à indústria, falamos em as ações de desenvolvimento.
As demandas por ações desenvolvimento estão relacionadas ao investimento contínuo para progressão de carreiras, desenvolvimeno e aprimoramento de lideranças, melhorias na qualidade da gestão de equipes e recursos humanos.
Identifique as soluções de T&D ativas
Depois de concluir o exercício de classificar os níveis de demanda por treinamento e desenvolvimento é hora de dar mais um passo fundamental: avaliar quais são as ações de T&D que já estão em andamento e fazem parte do dia a dia das áreas do negócio.
Ao fazer essa varredura, seja bem objetiva ao listar as ações e os parâmetros de cada uma delas – nome, objetivo, áreas envolvidas, horas necessárias, investimento, periodicidade, resultados esperados, retorno da ação.
Organizar esses dados é fundamental para ter uma fotografia clara dos esforços que a sua empresa está fazendo para alcançar melhores resultados por meio das ações de treinamento e desenvolvimento. Assim, você também tem melhores condições de avaliar as atividades e melhorar ainda mais as entregas.
Portanto, procure as lideranças das áreas e investigue a qualidade dos resultados apresentados. Lembre-se que o objetivo é colaborar para que esses resultados sejam efetivos e ainda melhores. Assim, é importante conhecer a experiência dos colaboradores também. Mantenha a sua escuta bem ativa.
Transforme esta investigação em uma rotina trimenstral e você pode se surpreender com as descobertas que vai fazer. Se o resultado das soluções de treinamento e desenvolvimento implementadas não estiverem superando as expectativas, este é um claro indicativo que a reformulação das atividades é uma necessidade geral.
Multiplique bons resultados
E lembre-se: sempre que encontrar resultados positivos, considere replicar o modelo em outroas áreas e levar as ações positivas para audiências ainda maiores dentre da empresa. Já as atividade que não estão gerando bons resultados, podem ser revisadas, atualizadas ou descontinuadas para dar lugar a soluções mais efetivas de treinamento e desenvolvimento.
Mapeando demandas de treinamento em 3 níveis
Existe uma maneira bastante conhecida de organizar o mapeamento das demandas a partir da divisão das necessidades em 3 níveis: negócio, atividades e tarefas. Ao dividir estas categorias, você tem mais facilidade de indetificar demandas globais, por setor ou grupo de atividades e por tarefas comuns.
Demandas do negócio
Necessidade de treinamento e desenvolvimento para alinhar a empresa às práticas de mercado e aos pares no mesmo contexto de negócio. Uma investigação conduzida com os CEOs da empresa vai apontar claramente quais são essas demandas.
Demandas por atividades comuns
Aquelas demandas que impactam diversos grupos de trabalho e que são gerais dentro da empresa. Neste caso, as soluções de treinamento e desenvolvimento impactam atividades que são realizadas por diversos grupos de trabalho.
Demandas por tarefa
Aqui, sa demandas estão relacionadas a tarefas específicas que são realizadas por grupos de colaboradores em setores específicos. É o caso, por exempo, de treinamentos voltados a equipes de callcenter que precisam melhorar o seu tempo de resposta ao cliente.
Mapeando demandas para desenvolvimento
Quando falamos das soluções de T&D com foco em desenvolvimento, o mapeamento das demandas foge um pouco da lógica direta utilizada no mapeamento de soluções de treinamento aboradas acima. Assim, construir um plano de desenvolvimento também exige mapeamento, investigação e critérios.
Ao iniciar a busca pelas necessidades de desenvolvimento profissional na sua empresa, é igualmente importante categorizar as demandas. Assim, você deve se perguntar: qual é a finalidade das soluções de desenvolvimento?
Desenvolvimento de carreira
A progressão na carreira é um dos principais motivos que levam as empresas a investirem em programas de desenvolvimento. Além do mais, esta é uma caracaterística marcante de organizações reconhecidas por atrair e reter os melhores talentos.
A evolução na carreira pode se dar de forma vertical – quando o profissonal conquista os próximos cargos na linha cronológica do organograma de cargos – e horizontal – com o profissional evoluindo para outras áreas de interesse dentro da empresa.
Em ambos casos, o mapeamento das demandas vai partir da identificação das skills necessárias para que o profissonal alcance o próximo nível. Entrevistar gerentes de áreas e CEOs é a forma mais adequada e direta de identificar essas habilidades.
Desenvolvimento de lideranças
Para identificar as demandas por soluções de desenvolvimento de lideranças, o primeiro passo é saber qual é o perfil dos líderes que a sua empresa precisa e valoriza. Além das competências gerais para o exercício da liderança efetiva, quais são as habilidades que identificam o estilo de liderar da sua empresa?
Depois de definir o perfil ideal de liderança, comportamentos, habilidades e conhecimento necessários por nível de liderança as demandas por desenvolvimento de lideranças ficam aparentes. Neste quesito é importante ficar atento para não misturar as demandas por desenvolvimento de lideranças com desenvolvimento de gestão.
Treinamento de liderança: quais desafios enfrentados ao desenvolver líderes?
Desenvolvimento de gestão
Além das habilidades gerais da função, gestores e supervisores precisam abrir caminho para a ascenção de novos líderes. A principal demanda por soluções de treinamento e desenvolvimento de gestores surge justamente para que este saibam receber, orientar e criar oportunidades para os futuros líderes que estão vivenciando os processos de desenvovimento de lideranças.
Seu maior exercício aqui será identificar se esta é uma demanda pontual de determinados setores, ou a solução para o desenvolvimento de gestão deve ser aplicada à toda camada de gestores e supervisores do negócio.
Programas de sucessão
Já apresentamos aqui os benefícios do investimento em bom programa de sucessão e como conduzí-lo. Ainda assim, é importante ressaltar que o desenvolvimento de sucessores para ocupar posições chave dentro da empresa é uma atividade que precisa se constante e efetiva.
Identificar as demandas por desenvolvimento de sucessores é um processo que depende da participação da alta gestão. Assim, é aconselhável que os gestores sejam convidados a participar de um brainstorming sobre as competências e habilidades, comportamentais e técnicas, dos sucessores.
A partir desta dinâmica, as demandas estarão claras e um plano de gestão de talentos e sucessão já pode começar a ser desenhado ali mesmo, a partir das informações reunidas. Outra ação importante é uma pesquisa realizada junto aos gestores para que apontem aqueles profissionais com potencial para participar de programas de sucessão.
O mesmo questionário pode ser utilizado para que os gestores apontem as principais competências e habilidades a serem implementadas durante o programa.
