“Desenvolver soft skills em profissionais lideranças não é uma demanda nova. No entanto, precisávamos colocar todas as pessoas no mesmo nível de desenvolvimento dessas habilidades. Além disso, também era parte da entrega promover a integração e facilitar a comunicação entre os líderes e suas equipes durante os processos de desenvolvimento”, relata Andreia Bolzan, coordenadora de RH da Suzano, em Impreatriz.
Solução Personalizada de Integração
Após investigar a demanda, nosso time de T&D trabalhou junto com as áreas de Gestão de Pessoas da Suzano e criou um programa personalizado para analistas, consultores, supervisores e gerentes.
Dividimos o programa de Desenvolvimento para Lideranças da Suzano em três diferentes trilhas. Conduzimos cada uma das categorias de liderança por atividades voltadas a desenvolver habilidades de autoconhecimento, comunicação, gestão de tempo, gestão de conflitos, facilitação, entre outros (veja os eixos abaixo).
Dinâmica do Programa
Realizmos encontros presenciais, em intervalos de 15 dias, com cada um dos grupos. As reuniões eram pautados por dinâmicas, reflexões e debates para o desenvolvimento de habilidades. Essas atividades criaram ambientes de aproximação e troca de experiências.
Ao mesmo tempo, as atividades eram orientadas para promover a integração e gerar a noção de conjunto e pertencimento a uma estrutura que extrapolava em muito os limites daquele auditório.
Condução das Trilhas de Desenvolvimento
Desenvolver lideranças é um desafio constante nas maiores organizações do mundo. Veja como demos a nossa contribuição para desenvolver, engajar e criar sinergia entre três diferentes níveis de lideranças da companhia, de forma envolvente, prática e eficiente:
Após dividir os grupos por nível de gestão, criamos trilhas de conhecimento diferentes para cada grupo.
Nível 1 — Analistas Seniors
- Profissionais mapeados para assumir posições de liderança no futuro.
- 4 encontros temáticos de 4 horas
- 15 dias de intervalo entre os encontros
Eixos Temáticos:
- Comunicação Assertiva e Positiva
- Relacionamento e Equipes Colaborativas
- Resolução de Problemas e Jornada da Transformação
- Gerenciamento de Tempo — Planejamento e Organização
Nível 2 — Consultores e Supervisores
- Profissionais que já atuam na condução de pessoas e/ou processos.
- 4 encontros temáticos de 4 horas
- 15 dias de intervalo entre os encontros
Eixos Temáticos:
- Autoconhecimento
- Comunicação Não Violenta, Positiva e Assertiva
- Relacionamentos Sustentáveis
- Gestão de Pessoas e Processos
Nível 3 — Gerentes Funcionais
- Profissionais que estão em posição de.
- 8 encontros temáticos de 4 horas
- 15 dias de intervalo entre os encontros
Eixos Temáticos:
- Autoconhecimento
- Comunicação Não Violenta, Positiva e Assertiva
- Relacionamentos Sustentáveis, Interdependência e Colaboração
- Mediação de Conflitos: Foco em Solução
- Gerenciamento de Mudança
- Gerenciamento do Tempo e de Prioridades
- Gestão de Pessoas e Processos
- Liderança: Exemplo e Legado
Cruzamento de Percepções e Integração Final
Mesmo com as trilhas de aprendizado conduzidas de forma paralelas, as facilitadoras puderam cruzar informações resultantes da exploração de conceitos e compartilhamento de vivências. Assim, elas fizeram o papel de conectar as trilhas e integrar o desenvolvimento dos diferentes estágios a um propósito comum.
No último módulo do cronograma, os três grupos (74 participantes) se reuniram para uma atividade conjunta. Durante este workshop de encerramento, que contou com a participação da alta gestão, conduzimos dinâmicas em grupos para promover a integração e a colaboração entre os diferentes níveis de gestão da companhia.
Fabiola Costa, gestora de Treinamento e Desenvolvimento da RHOPEN Consultoria, lembra que o fechamento amarrou o programa. fi 8 horas de dinâmicas e debates em torno dos tópicos centrais. Fizemos um resgate de das etapas dos processos anteriores, proporcionando vivências que misturaram as três camadas em um única situação”.
Fabiola ressalta que dirigiu as atividades e debates de acordo com a realidade atual das lideranças envolvidas. “Era fundamental que as pessoas saíssem das sessões com ideias concretas e práticas formuladas para o dia seguinte de trabalho. O sucesso do projeto está diretamente ligado a isto: estávamos falando de situações cotidianas e comuns a todos”.
Entenda por que investir no desenvolvimento profissional do funcionário
O head de pessoas da unidade maranhense da Suzano, Leonardo Mutti, aponta que o programa provocou mudanças de comportamento que podiam ser notadas já nas semanas seguintes às sessões do programa. “Foi possível perceber alterações no modo de falar em reuniões, na maneira como se apresentar. Isso demonstra que as práticas de autoconhecimento surtiram efeito”.
Andreia conclui dizendo que essa não é uma ação isolada e que o esforço de desenvolvimento precisa ser contínuo. “Foi uma ação agregadora que possibilitou um mergulho mais profundo em alguns pontos específicos da nossa maneira de trabalhar no dia a dia. Mas estamos diante de um cenário de muita velocidade nas transformações e de um nível alto de informação. Por isso, o esforço de todos precisa ser constante”.
